採用した派遣スタッフが短期間で辞めてしまう。担当者がこまめに連絡しているつもりでも、突然退職を申し出られる。こうした状況が続くと、採用コストがかさむだけでなく、派遣先への人材供給や営業活動にも影響が出てしまいます。

派遣スタッフの定着率を上げるには、採用時のマッチング精度を高めるだけでは不十分です。就業開始後のフォロー、相談への対応、給与・勤怠の正確な管理まで、一連の業務を見直す必要があります。

一般社団法人日本人材派遣協会の2025年度調査では、派遣スタッフが営業担当者に希望する支援として、就業条件に関する相談・交渉だけでなく、キャリアアップやスキルアップの支援も挙げられています。スタッフが求めるサポートを把握し、継続的に対応することが重要です。

本記事では、派遣スタッフの離職につながる主な要因を整理し、定着率を上げる7つの施策を紹介します。さらに、離職の兆候を把握する方法や、クラウド型の派遣スタッフ管理システムを活用したフォロー体制の整え方まで解説します。

派遣スタッフが辞める理由とは？離職につながる5つの要因

派遣スタッフの離職を防ぐには、退職という結果だけでなく、その背景にある不満や不安を把握することが大切です。本人の事情だけでなく、派遣会社や派遣先の対応が関係している場合もあります。

まずは、離職につながりやすい要因を整理してみましょう。

仕事内容や就業条件のミスマッチ

就業前に聞いていた仕事内容と実際の業務が違う。勤務時間や残業の条件が想定と合わない。こうした認識の違いは、就業後の不満につながる可能性があります。

たとえば、事務職として紹介された仕事で電話対応が大半を占めていたり、軽作業と聞いていた業務で想定以上の体力が必要だったりするケースです。

仕事内容、業務量、勤務時間、残業の有無、職場環境などを事前に確認し、スタッフへの説明と派遣先の実態に食い違いがないかを確かめましょう。

派遣先の人間関係や職場環境

職場で質問しにくい、指示する人によって説明が違う、困ったときに相談できる相手がいない。こうした問題が続けば、仕事そのものに大きな不満がなくても、就業継続が難しくなることがあります。

派遣スタッフは、雇用主である派遣会社と、実際に働く派遣先の双方と関わります。派遣会社はスタッフから状況を聞き取り、必要に応じて派遣先と連携しながら改善を図ることが重要です。

給与・勤怠・就業条件への不満

給与計算の誤り、勤怠の修正漏れ、残業時間の認識違いなどは、派遣会社への信頼を損なう要因になり得ます。

給与は生活に直結するため、問い合わせへの回答が遅れたり、修正の見通しが分からなかったりすると、不安や不信感が生じやすくなります。

問題が発生した際に迅速かつ正確に対応することはもちろん、勤怠の未提出や承認漏れを早期に把握し、トラブルを未然に防ぐ体制も必要です。

就業開始後のフォロー不足

就業が始まると、担当者は新規採用や派遣先への営業対応にも追われます。その結果、スタッフへの連絡が後回しになることもあるでしょう。

本人が不安や不満を抱えていても、相談する機会がなければ、派遣会社は問題を把握できません。退職の申し出を受けてから初めて事情を知るケースも考えられます。

スタッフからの連絡を待つだけではなく、派遣会社側から状況を確認する仕組みを整えることが大切です。

キャリアや今後の働き方への不安

現在の仕事に大きな不満がなくても、今後の働き方やキャリアが見えないことに不安を感じるスタッフもいます。

日本人材派遣協会の2025年度調査では、営業担当者に希望する支援として「キャリアアップの支援」が22.1％、「スキルアップの支援」が19.4％でした。一方、現在受けている支援では、それぞれ5.9％、4.9％となっています。

この調査は退職理由を直接集計したものではありません。ただし、スタッフが希望する支援と現在受けている支援の間に差があることは、フォロー体制を見直す際の参考になります。

出典：一般社団法人日本人材派遣協会「2025年度 派遣スタッフWEBアンケート調査」

派遣スタッフの定着率が上がらない会社に共通する3つの特徴

離職が続いている場合、個々のスタッフへの対応だけでなく、管理体制そのものを見直す必要があります。

フォローのタイミングが担当者任せになっている

担当者が経験や判断に基づいてフォローしていると、連絡の頻度や内容にばらつきが生じます。

ある担当者は就業初日に連絡する一方、別の担当者はスタッフから相談があるまで連絡しない。このような状態では、組織全体で安定したフォローを続けることが困難です。

改善策は、フォローの実施時期と確認項目を標準化すること。

就業初日、1週間後、初回面談、契約更新前など、必要なタイミングを決めておきましょう。スタッフの状況に応じて追加の面談を行うルールも整備します。

スタッフの相談内容や対応履歴が共有されていない

スタッフから相談を受けても、その情報が担当者個人のメモやメールにとどまっていると、ほかの担当者は過去の経緯を把握できません。

たとえば、営業担当者が勤務時間への不満を把握していても、勤怠管理の担当者には共有されていない。派遣先への改善依頼が必要なのに、対応の進捗が分からない。こうした情報の分断は、問題の長期化につながります。

相談内容、担当者、対応期限、進捗、解決状況を記録し、必要な関係者が確認できる状態にすることが重要です。

離職理由を集計しても改善に活用していない

退職者数を集計するだけでは、具体的な改善策につながりません。

就業開始から何日で退職したのか、どの派遣先や職種で離職が多いのか、退職理由として何が多く挙げられているのか。こうした情報を分析して初めて、対策を検討できます。

特定の派遣先で早期離職が多ければ、事前説明や受け入れ体制を見直す。面談の未実施が多ければ、フォローの進捗管理を改善する。データを実際の業務改善につなげることが大切です。

派遣スタッフの定着率を上げる7つの施策

定着率を改善するには、就業前から契約更新まで、各段階で必要なフォローを行うことが重要です。すべてを一度に変える必要はありません。まずは自社の離職状況に合わせて、優先順位をつけて取り組みましょう。

施策1. 就業前に仕事内容と労働条件をすり合わせる

定着率改善の第一歩は、就業前のミスマッチを減らすことです。

仕事内容、勤務時間、残業の有無、勤務地、時給、必要なスキルなどを確認し、スタッフの希望と派遣先の条件を照合します。業務の難しい部分や、就業にあたって注意すべき点も、可能な範囲で具体的に説明しましょう。

実施すること

●就業条件と業務内容の確認項目を標準化する

●スタッフの希望条件や配慮事項を記録する

●派遣先から受け取った情報の変更を共有する

●就業開始後、事前説明との相違がないか確認する

条件の説明を丁寧に行うことは、スタッフ本人の納得感を高めるだけでなく、就業後のトラブル防止にもつながります。

施策2. 就業初日から1週間以内にフォローする

就業開始直後は、新しい職場に慣れるまでの重要な期間です。初日の受け入れや業務説明が不十分だと、小さな不安が積み重なることもあります。

初日または翌営業日に連絡し、困っていることがないか確認します。その後も、就業開始から数日後や1週間後など、あらかじめ決めたタイミングで状況を聞き取りましょう。

確認したい項目

●初日の受け入れや業務説明に問題はなかったか

●仕事内容や指示系統に不明点はないか

●職場の人間関係で困っていないか

●勤務時間や事前説明との相違はないか

●困ったときの相談先を把握しているか

大切なのは、連絡した事実だけで満足しないことです。問題が見つかった場合は、担当者と対応期限を決め、解決まで状況を追いましょう。

施策3. 定期面談を仕組み化する

スタッフの不安や不満を把握するには、定期的に話せる機会を設けることが有効です。

面談頻度は、就業開始直後と通常の就業期間で分けて考えます。たとえば、就業初期は短い間隔で状況を確認し、就業が安定した後は月1回や契約更新前などを目安に実施する方法があります。頻度は職種や職場環境、本人の希望に応じて調整してください。

日本人材派遣協会の2025年度調査では、営業担当者とのコミュニケーション頻度について、現在は「2〜3か月に1回」が51.5％を占めました。希望する頻度でも同じく「2〜3か月に1回」が最多の47.8％で、「1か月に1、2回」が28.7％でした。

この結果から、すべてのスタッフに面談頻度を増やすべきだとはいえません。本人の希望や相談内容に応じて、必要な接点を設けることが重要です。

面談で確認すること

●仕事内容や業務量に問題はないか

●職場の人間関係で困っていないか

●給与や勤務条件に疑問はないか

●今後の働き方やキャリアについて希望があるか

●派遣会社に改善してほしいことはないか

面談内容は記録し、必要な対応につなげます。相談を受けたまま放置せず、対応状況まで確認できる運用にしましょう。

出典：一般社団法人日本人材派遣協会「2025年度 派遣スタッフWEBアンケート調査」

施策4. 相談窓口と対応ルールを明確にする

困ったときに誰に相談すればよいか分からない状態では、スタッフが問題を抱え込んでしまう可能性があります。

営業担当者、コーディネーター、勤怠管理担当者など、相談内容に応じた窓口を明確にし、連絡方法も伝えておきましょう。担当者が不在の場合の連絡先や、緊急性の高い相談への対応方法も決めておくと安心です。

運用時のポイント

●相談の受付日と内容を記録する

●対応担当者と対応期限を設定する

●派遣先との調整状況を共有する

●解決したかどうかを確認する

●同じ問題が繰り返されていないか分析する

派遣元事業主には、派遣労働者からの苦情を適切に処理するための体制整備が求められています。厚生労働省の「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」でも、苦情の受付・処理方法や派遣先との連携体制、派遣元管理台帳への苦情内容・処理状況の記載などが示されています。

相談を受け付けるだけでなく、対応を完了するまで管理することが重要です。

施策5. 給与・勤怠の管理を正確かつ迅速に行う

給与や勤怠のトラブルを減らすことは、スタッフの信頼を維持するための基本です。

勤怠の未提出や承認漏れ、修正依頼の放置などがあると、給与計算や問い合わせ対応に影響します。問題が発生してから対応するだけでなく、未処理の情報を早期に把握できる運用を整えましょう。

見直したい業務

●勤怠の未提出・未承認を確認する

●修正依頼の受付から完了までを記録する

●給与計算の締め日と確認担当者を明確にする

●問い合わせへの回答期限を設定する

●トラブルの原因と再発防止策を記録する

クラウド型の派遣スタッフ管理システムを活用すれば、スタッフ情報や勤怠情報、対応状況を一元管理できる場合があります。実際に利用できる機能は製品によって異なるため、自社の運用に合うかを確認しましょう。

施策6. 給与前払いなど、スタッフのニーズに合った制度を検討する

スタッフの生活上のニーズに応じた支援制度も、働きやすさを支える施策の一つです。

給与前払いサービスは、一定の条件のもとで給与支給日前に賃金相当額を受け取れる仕組みです。急な出費に備えたいスタッフにとって、選択肢になる可能性があります。

ただし、給与前払いを導入すれば必ず定着率が上がるわけではありません。利用ニーズや導入費用、手数料負担、運用方法などを確認し、自社のスタッフにとってメリットがあるかを検討しましょう。

なお、労働基準法第25条には、出産・疾病・災害などの非常事態の場合に、既往の労働に対する賃金を支払期日前に支払う「非常時払」の規定があります。一般的な給与前払いサービスとは制度上の整理が異なるため、導入時には契約・運用形態を確認する必要があります。

導入前に確認すること

●スタッフにどの程度の利用ニーズがあるか

●利用条件や費用負担が明確か

●給与計算や勤怠管理との連携に問題がないか

●導入後に利用状況やスタッフの評価を検証できるか

制度を増やすこと自体が目的ではありません。スタッフが必要とする支援を把握し、優先順位をつけて整備することが大切です。

施策7. 契約更新前に意向を確認し、キャリア支援につなげる

契約更新の時期は、スタッフが今後の働き方を考えるタイミングでもあります。更新の意思を確認するだけでなく、現在の仕事への満足度や、今後の希望を聞くことが重要です。

業務内容を変えたい、勤務時間を調整したい、別の職種に挑戦したいといった希望があれば、対応可能な選択肢を検討します。必要に応じて、スキルアップ支援や次の就業先の提案につなげましょう。

実施すること

●更新の意思を早めに確認する

●現在の仕事への不満や改善要望を聞く

●今後の働き方やキャリアの希望を記録する

●対応可能な選択肢を検討して本人に説明する

●次回の確認時期と担当者を設定する

スタッフの希望を聞くだけでなく、実現できることと難しいことを明確に伝える姿勢も欠かせません。納得感のあるコミュニケーションを重ねることが、継続的な就業を支えます。

給与・勤怠のトラブルを防ぐには？信頼を支える管理体制の作り方

面談やフォローを丁寧に行っていても、給与の誤りや問い合わせへの対応遅れが続けば、派遣会社への信頼を損なうおそれがあります。

目指したいのは、問題が発生した後に対応するだけでなく、トラブルが起きにくい業務フローをつくることです。

勤怠の申請・承認状況を可視化する

勤怠管理では、未提出や未承認の情報を早期に把握できることが重要です。

紙、メール、表計算ソフトなど複数の方法で管理していると、情報の転記や確認に手間がかかり、対応漏れが生じる可能性があります。

勤怠情報を一元管理し、未処理の申請や修正依頼を確認できる仕組みを整えれば、締め日直前に問題が集中する事態を防ぎやすくなります。

問い合わせの対応履歴を残す

給与や勤怠に関する問い合わせは、内容と回答を記録しておきましょう。

同じ問い合わせが繰り返されている場合、説明方法や案内資料に改善の余地があるかもしれません。問い合わせ内容を分類すれば、業務フローの見直しにも役立ちます。

すぐに解決できない場合は、担当者と回答予定日を明確にしておくこと。状況を説明するだけでも、スタッフの不安を軽減しやすくなります。

システムと運用ルールをセットで整える

クラウド型の派遣スタッフ管理システムは、スタッフ情報や勤怠情報、面談記録、問い合わせ対応履歴などをまとめて管理するための選択肢です。

ただし、システムを導入するだけでトラブルがなくなるわけではありません。誰が情報を入力し、誰が確認し、問題が起きた際に誰が対応するのかを明確にする必要があります。

導入を検討する際は、次の機能・運用面を確認しましょう。

●スタッフ情報と就業条件を一元管理できるか

●勤怠の申請・承認状況を確認できるか

●面談や問い合わせの履歴を記録できるか

●担当者間で必要な情報を共有できるか

●未対応の案件を把握しやすいか

●自社の給与計算・勤怠管理の仕組みと連携できるか

管理業務の負担を軽減し、スタッフへの対応に時間を使える状態を目指すことが、システム活用の基本です。

データで離職予兆をつかむ方法｜定着率の分析と管理のコツ

派遣スタッフの離職を完全に予測することはできません。ただし、就業状況や面談履歴などの変化を継続的に確認すれば、問題を早期に把握し、必要なフォローにつなげやすくなります。

30日定着率・90日定着率を分けて管理する

定着率を分析する際は、どの期間を対象にするかを明確にする必要があります。

基本的な計算式は次のとおりです。

定着率（％）＝一定期間経過後も就業を継続している人数 ÷ 対象期間の就業開始人数 × 100

たとえば、4月に就業を開始した派遣スタッフが20人おり、30日後に16人が就業を継続していた場合、30日定着率は80％です。

指標	確認できること	改善の着眼点
30日定着率	就業開始直後の定着状況	事前説明、初日フォロー、受け入れ体制
90日定着率	約3か月後の定着状況	業務習熟、職場環境、継続的なフォロー
契約更新率	契約更新の状況	本人の意向、就業条件、更新前の面談
面談実施率	計画した面談が実施されているか	フォロー体制の運用状況
問い合わせ対応完了率	受付後の対応が完了しているか	対応漏れや処理の遅れ

※指標の定義や集計対象は、社内で統一してください。契約満了による終了と契約期間中の退職などを区別すると、改善すべき課題を把握しやすくなります。

欠勤・遅刻・面談記録の変化を確認する

離職の予兆を把握するために、欠勤や遅刻の増加、相談内容の変化、面談の未実施などを確認する方法があります。

ただし、欠勤が増えたからといって、必ず退職を考えているとは限りません。体調や家庭の事情など、さまざまな背景が考えられます。

データは退職の意思を決めつけるためではなく、状況を確認するきっかけとして活用しましょう。

注目したい変化は、次のとおりです。

●欠勤や遅刻が以前より増えている

●面談で同じ不満や相談が繰り返されている

●派遣先から業務上の問題について報告があった

●契約更新について回答が保留されている

●予定していたフォローが実施されていない

変化が見られた場合は、担当者が本人の状況を確認し、必要な対応を検討します。健康情報や相談内容などの個人情報は、利用目的とアクセス権限を明確にして適切に管理することも必要です。

離職理由を派遣先・職種・就業期間ごとに分析する

退職理由を「本人都合」「その他」などの大まかな分類だけで管理していると、具体的な改善策につながりにくくなります。

仕事内容のミスマッチ、職場環境、勤務条件、給与・勤怠、フォロー不足、キャリア上の希望など、社内で扱いやすい分類を設定しましょう。

そのうえで、派遣先、職種、就業期間、担当者などの切り口で集計すれば、特定の条件で離職が多くなっていないかを確認できます。

ただし、離職理由は複数の要因が重なっている場合もあります。本人が説明した理由だけで原因を断定せず、面談記録や就業状況なども踏まえて分析することが大切です。

分析結果を改善施策につなげる

データを集めるだけでは、定着率の改善にはつながりません。分析結果をもとに改善策を実行し、その後の変化を確認する必要があります。

たとえば、特定の派遣先で30日以内の離職が多い場合は、就業前の説明や初日の受け入れ体制を見直します。面談の未実施が目立つ場合は、担当者への通知や実施状況の管理方法を改善する、といった対応が考えられます。

改善前後の定着率や面談実施率を比較すれば、施策の効果を検証しやすくなります。ただし、数値が改善しても、特定の施策だけが原因とは限りません。就業条件や派遣先の状況など、ほかの要因も確認しましょう。

クラウド型の派遣スタッフ管理システムを活用する場合は、次のような運用を目指します。

1.スタッフ情報、就業条件、勤怠、面談履歴を一元管理する

2.フォロー予定と実施状況を記録する

3.未対応の相談や確認事項を把握する

4.定着率や離職理由を定期的に集計する

5.分析結果をもとに改善策を実行し、効果を検証する

情報を一元管理する目的は、記録を残すこと自体ではありません。スタッフの変化に気づき、必要な対応を適切なタイミングで行える状態をつくることです。

まとめ｜派遣スタッフの定着率を上げるには、フォロー体制の仕組み化が重要

派遣スタッフの定着率を上げるには、就業前のミスマッチ防止から、就業開始直後のフォロー、定期面談、給与・勤怠管理、契約更新時の意向確認まで、継続的な取り組みが必要です。

今回紹介した7つの施策を整理します。

1.就業前に仕事内容と労働条件をすり合わせる

2.就業初日から1週間以内にフォローする

3.定期面談を仕組み化する

4.相談窓口と対応ルールを明確にする

5.給与・勤怠の管理を正確かつ迅速に行う

6.給与前払いなど、ニーズに合った制度を検討する

7.契約更新前に意向を確認し、キャリア支援につなげる

これらの施策を継続するには、スタッフ情報や面談履歴、勤怠状況、問い合わせ対応などを適切に管理する体制も欠かせません。担当者の経験や記憶だけに頼る運用では、スタッフ数が増えるほどフォロー漏れや情報共有の問題が生じやすくなります。

クラウド型の派遣スタッフ管理システムは、情報の一元管理や対応状況の可視化を支える選択肢です。自社の課題と必要な機能を整理し、フォロー体制の改善に活用できるかを検討しましょう。

まずは自社の30日定着率・90日定着率と離職理由を確認し、改善すべき課題を特定することから始めてみてください。

定着率の改善は、個々の担当者の努力だけでなく、組織として継続できる仕組みづくりが重要です。